Kan vi fastholde og udvikle vores evne til at tiltrække international arbejdskraft, så gør det os rigere og kommer os alle til gavn" (Politikken).

Sådan sagde Troels Lund Poulsen i 2023 i et opråb for at sætte fokus på, hvor vigtig international arbejdskraft er for Danmark. I 2022 løftede international arbejdskraft nemlig den danske BNP med 255 milliarder og bidrog med 18 milliarder til den danske statskasse (DanskErhverv.dk). Finansministeriet siger, at "vestlige indvandrere i gennemsnit er forbundet med et nettobidrag på 62.000 kr. pr. person årlig" i relation til de offentlige finanser (FM.dk).

Der er altså ingen tvivl om, at både politikere og dansk erhvervsliv mener, at vi skal være i stand til at tiltrække mere arbejdskraft, både inden for og uden for EU. Dette bliver vigtigere i fremtiden, hvilket er grundlaget for, at flere politikere og virksomheder kalder på reformer.

Men ifølge DA er der mangel på arbejdskraft i hele EU (DA.dk), hvilket lægger et ekstra pres på danske virksomheder, da de potentielt skal lede udover EU’s grænser for at finde den nødvendige arbejdskraft. Og selvom tallene ser positive ud, så er der ingen garanti for, at de internationale medarbejdere, som får chancen for at arbejde i Danmark, ender i succes.

Mange faktorer skal lykkes, for at en investering i en international medarbejder bærer frugt. Desværre kan virksomhederne ikke altid stå til ansvar for fejlslagne udenlandseventyr. Faktorer som familie, sprog, lederegenskaber og kultur kan spænde ben for lysten til at blive i landet, hvilket kan medføre en betydelig udgift for den pågældende arbejdsgiver.

Men den økonomiske gevinst, en virksomhed kan se frem til, hvis deres sats bærer frugt, er ligeledes betydelig. Studier viser nemlig, at man kan opnå mere kreativitet og effektivitet på arbejdspladsen, hvis man formår at udnytte de multikulturelle resurser (Minbaeva & Hong; Shorter-Gooden).

Der har været meget fokus på, hvad manglen på arbejdskraft betyder nu, og hvad det vil betyde i fremtiden. Mange forskellige brancher har ytret deres frygt for, hvad fremtiden bringer, hvis ikke Danmark bliver bedre til at hente international arbejdskraft.

Vi mener dog, at den offentlige debat og virksomhedernes fokus på tiltrækning er blevet for ensidigt. Diskussionen om international arbejdskraft bør derfor ikke kun fokusere på tiltrækning. Der mangler en væsentlig del af samtalen – fastholdelse og virksomhedernes rolle i denne proces.

Fastholdelse af international arbejdskraft er mindst lige så vigtig som tiltrækningen, fordi det sikrer, at investeringen i at bringe disse talenter til Danmark ikke går tabt. Når internationale medarbejdere forlader landet kort tid efter deres ankomst, mister Danmark ikke kun deres bidrag til økonomien, men også den tid, de ressourcer og den viden, som er investeret i deres oplæring og relokation.

Chun-Hsiao Wang og Arup Varma skriver (2019): "Somewhat less studied in the literature is the examination of specific support provided by the organization and the role the organization plays in moderating the antecedents–expatriate outcome relationship". Fastholdelse handler også om at maksimere de positive effekter, som international arbejdskraft har på den danske økonomi.

Langsigtede bidrag i form af innovation, netværksbygning og kulturel udveksling kan kun realiseres, hvis disse medarbejdere bliver i landet i længere tid. Derfor er det vigtigt, at der skabes attraktive vilkår og en inkluderende kultur, der kan motivere dem til at blive og integrere sig i det danske samfund.

På grund af de store bidrag, som internationale arbejdere har til den danske økonomi, anerkender vi ønsket om at tiltrække flere. Dog ser vi gerne, at vores fokus på fastholdelse også får en plads i debatten. For at få en plads i debatten er det dog nødvendigt at kunne visualisere problemet og løsningerne i en sådan grad, at det interne fokus bliver taget alvorligt.

Det første skridt i denne rejse er at lave en undersøgelse baseret på input fra interessenterne selv, hvilket i dette tilfælde er virksomhederne. For at få det bedste udgangspunkt har vi derfor valgt at undersøge, hvad (vores samarbejdende virksomhed) gør for deres medarbejdere, og samtidig undersøge via mixed methods, om virksomhedens processer lever op til de internationale medarbejderes behov.

På denne måde kan vi undersøge en specifik tilgang til integration af internationale medarbejdere, samtidig med at vi får en forståelse af, hvordan disse processer påvirker medarbejderne. Dette gør os i stand til at sige noget om, hvad virksomheder kan gøre for at øge fastholdelsesprocenten.

Vi tilbyder at kaste et blik på jeres organisation, for at fastslå hvor og hvordan I kan imødekomme kravene fra internationale medarbejdere, for at sikre deres trivsel og integration i Danmark. Dog er det ikke sikkert at I har udfordringer med ovenstående, hvilket vil være mindst lige så spændende og relevant at undersøge. Vores tilgang er baseret på den nyeste akademiske viden, hvilket vil øge chancen for at I kan implementere vores ændringsforslag med succes, og dermed sænke jeres økonomiske tab i relation til medarbejderomsætning.

Vi er meget motiverede for at komme ud og arbejde med en stor organisation, da vi brænder for at aflevere et produkt som har rødder i virkeligheden. Derfor vil vi også gerne lave en ’kunderapport’ til jer, hvor vi koger vores fund og anbefalinger ned til en passende rapport og/eller præsentation. Vi er nemlig opsatte på at vores afhandling skal producere tiltag som kan blive implementeret i virkeligheden. Det eneste vi har brug for, er nogle medarbejdere som vi kan sende et spørgeskema til, samt nogle som vi kan interviewe.

Vi vil selvfølgelig gerne være fleksible og tilpasse vores speciale til jeres udfordringer. Derfor skal dette pitch ses som en rettesnor, hvor vi sammen kan lægge en plan for hvad og hvordan der skal undersøges. Vi ser frem til at høre fra jer! 

Vi ønsker at undersøge, hvordan man kan øge fastholdelsen af internationale medarbejdere i Danmark. Dette er et relevant emne for organisationer med flere internationale medarbejdere, såsom DTU.

Flere studier har påvist, at mange internationale medarbejdere ikke føler sig integrerede i den danske kultur. Dette resulterer i, at en betydelig andel af disse medarbejdere afbryder deres ansættelse før kontraktens udløb. Faktisk fejler 42% af internationale opgaver – hvilket vil sige, at internationale medarbejdere rejser hjem uden at fuldføre deres opgave.

Dette har store konsekvenser for danske virksomheder, da deres rekrutteringsafdelinger konstant er nødsaget til at jage nye medarbejdere på det globale arbejdsmarked. Der er store omkostninger forbundet med hele rekrutteringsprocessen, både økonomisk og kulturelt, hvilket ikke er optimalt.

I skal vælge os, fordi vi er to forskellige typer, der arbejder med to forskellige områder af HR. Min makker arbejder med talent acquisition hos NIRAS, som vækster meget for tiden, mens jeg selv arbejder hos Rambøll, hvor fokus ligeledes er på strategisk HR.

Igennem vores studie har vi haft meget fokus på, hvordan man får det bedste ud af vores medarbejdere. Jeg havde endda et valgfag, der specifikt fokuserede på internationale arbejdspladser. Det var i dette fag, at problemstillingen omkring internationale medarbejdere og deres integration i Danmark blev interessant for mig. Især fordi politikere og interesseorganisationer ofte taler om, at vi skal tiltrække flere internationale medarbejdere, men sjældent nævner, at vi skal blive bedre til at modtage dem.

Vi vil meget gerne lave en opgave, der ikke kun er teoretisk, og vi stræber efter at blive eksperter på dette område. Derfor mangler vi en organisation, der kan hjælpe os med dette.